Arti pengembangan organisasi
Ada beberapa pengertian mengenai Pengambangan Organisasi, yaitu ;
PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi
PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
PO lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan
PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan
Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan :
Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum).
Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai
Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas
Tujuan Pengembangan Organisasi ;
Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota organisasi
Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi
Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri
Sifat-sifat dasar PO :
PO merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi
PO harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus mendapat perhatian
Program PO menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi
PO mengandung nilai-nilai humanistic dalam arti bahwa dalam meningkatkan efektifitas organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian yang penting
PO menggunakan pendekatan kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya inter relasi, interaksi dan inter dependensi
PO menggunakan pendekatan ilmiah untuk mencapai efektivitas organisasi
Nilai-nilai dalam PO :
Penghargaan akan orang lain
Percaya dan mendukung orang lain, sedangkan individu sendiri harus mempunyai tanggung jawab
Pengamanan kekuasaan (mengurangi tekanan pada wewenang)
Konfrontasi (masalah yang tidak disembunyikan)
Partisipasi (melibatkan orang-orang yang mempunyai potensi dalam proses pengembangan organisasi).
Proses Pengembangan Organisasi ;
Pengenalan masalah
Diagnosis Organisasional
Pengembangan strategi perubahan
Intervensi
Pengukuran dan Evaluasi
Perspektif tentang perubahan :
Perubahan selalu terjadi di mana saja, bahkan dapat dikatakan tidak ada yang abadi (kecuali perubahan tersebut)
Perubahan bersifat universal (di mana saja, kapan saja, serta dihadapi oleh siapa saja)
Reaksi terhadap perubahan, berbeda-beda
Karena itu pemahaman mengenai proses perubahan, hal-hal yang harus diperhatikan dalam suatu proses perubahan, rekasi terhadap perubahan, dan cara memanajemen reaksi tersebut secara efektif perlu dicermati, terutama oleh pimpinan puncak organisasi
Pendekatan melakukan perubahan :
Pendekatan kekuasaan sepihak, dimana atasan melalui kekuasaan dan wewenang dapat menyarankan untuk melakukan perubahan yang dapat dilakukan dengan tiga cara :
Dekrit
Pergantian
Struktur
Pendekatan bersama :
Dilakukan dengan cara ;
a. Keputusan kelompok
b. Pemecahan dalam kelompok
Pendekatan Delegasi dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu ;
a. Keputusan kelompok
b. Kelompok latihan kepekaan
Desakan untuk melakukan peubahan atau sumber-sumber perubahan
Menurut Indriyo Gito Sudarmo, dapat dibagi menjadi dua, yaitu :
Dari dalam :
Perubahan nilai kerja
Produk Uang
Masalah proses organisasi
Dari Luar
Persaingan
Perubahan permintaan konsumen
Ketersediaan sumber-sumber
Teknologi
Sosial Politik
Menurut Wilson, Desakan untuk melakukan perubahan / sumber-sumber perubahan dapat dibagi menjadi dua, yaitu :
Dari dalam
Visi, Misi, dan Filosofi baru
Strategi baru
Redifinisi core business
Restrukturisasi dan re-engineering organisasi
Kondisi SDM
Perubahan budaya organisasi
Dari Luar
Kondisi Ekonomi
Nilai-nilai politik
Perubahan kondisi pasar
Teknologi baru
Peraturan baru
Standar dan kualitas baru
Penolakan terhadap perubahan :
Penolakan oleh individu, karena ;
Ketakutan akan kehilangan, kegagalan, sesuatu yang tidak diketahui
Ketidak mampuan beradaptasi
Ketidak percayaan terhadap manajemen
Ancaman terhadap keterampilan
Penolakan organisasi, karena :
Ancaman terhadap struktur kekuasaan
Keengganan merubah struktur yang sudah stabil
Sub system atau system hubungan
Biaya besar
Mengatasi penolakan terhadap perubahan :
Metode yang digunakan dan dalam situasi yang dihadapi :
Pendidikan dan komunikasi
Jelaskan hakekat perubahan, mengapa perubahan perlu dilakukan, jelaskan masalah yang berkaitan denganperubahan, berikan pemahaman yang logis dan rasional terhadap perubahan, dilakukan bila : terjadi adanya kekurangan informasi dan informasi yang akurat mengenai perubahan
Keterlibatan dan Partisipasi
Libatkan bawahan dalam perubahan, dilakukan bila : pemilik gagasan tidak memiliki sebuah informasi yang diperlukan untuk mendesain perubahan
Dukungan
Bangkitkan dukungan dari kekhawatiran pekerja
Agen-agen perubahan :
Agen perubahan merupakan orang-orang baik konsultan maupun manajer yang mempunyai perspektif baru (mampu menciptakan efisiensi, efektifitas dan kesehatan organisasi) di dalam perubahan atau pengembangan organisasi atawa orang-orang yang membawa gagasan baru dan pendapat atau solusi yang membantu anggota organisasi.
Positif :
Keanoniman mendorong kejujuran dan keterus terangan
Data mudah dihitung,
Memudahkan analisis secara statistik
Banyak menangani responden
Sedikit waktu diperlukan untuk administrasi, menyelesaikan dan menyusun hasil
Negatif :
Mungkin sulit untuk menentukan dengan cermat dan pendapat apa yang dikandung dan atau dimana dikandungnya / BIAS
Jawaban pilihan yang dilaksanakan yang mungkin tidak mengungkap perasaan dan pendapat sebenarnya / kebohongan dalam menjawab pertanyaan.
Sulit untuk mengikuti masalah secara mendalam
Kaku
Plus Minus / Pro Kontra Wawancara / Interview :
Positif :
Makin mendalam dan fleksibel
Interaksi dapat memudahkan pelaksanaan selanjutnya
Tidak kaku
Langsung kepada respondennya
Negatif :
Keanonimannya konfrontatif
Diperlukan kepercayaan tinggi untuk keterus terangan
Bertele – tele
NB : Sifat Persuasif merupakan salah satu teknik pengumpulan data dengan cara mempengaruhi responden
Plus Minus Pengamatan Langsung / Observasi :
Positif :
Sifat – sifat positif
Pengukuran cermat dan perilaku kerja di tempat kerja
Kategori dapat menyoroti masalah perilaku
Tidak ada waktu yang hilang / oleh pekerja
Negatif ;
Sifat – sifat negatif sulit menentukan sikap dan perasaan orang dari pengamatan perilaku
Masalah perilaku mungkin tidak termasuk dalam kategori dan diabaikan
Pengamatan mungkin suatu proses yang panjang
Setelah data dikumpulkan dan menjadi informasi, maka seorang konsultan (konsultan yang ditunjuk suatu badan usaha), akan mengetahui fakta tentang organisasi lebih mendalam.
Selanjutnya konsultan P.O mengambil langkah dalam memperoleh masalah diantaranya :
Peroleh masalah dengan cara klasik :
Seperti :
Peta Diagnosis / Apendix
Job It Self
Salary
Parthnership
Procedur & Laws
Working Conditions
JOB SATISFACTION
ORGANISATOR EFFECT
Individual Characteristic
Organisations
H.R.D
Leader ship
sumber :
Komentar
Posting Komentar